Quarto Rapporto Cergas Bocconi, ripartenza e sfide aperte per il settore Long Term Care: la gestione del personale
Dopo aver affrontato da poco nella sezione Strumenti di lavoro del nostro sito web, molti aspetti legati al benessere del personale delle Rsa, abbiamo pensato di riassumere brevemente i temi salienti di una delle macro-sezioni del 4° Rapporto dell'Osservatorio Long Term Care di Cergas Bocconi - Essity, quella dedicata alla gestione del personale.Il Rapporto scatta una fotografia del settore dell’assistenza agli anziani in Italia attraverso le interviste a un campione di circa 600 persone e le esperienze di 24 Rsa su tutto il territorio nazionale. Gli intervistati offrono la loro opinione rispetto ai temi della non autosufficienza e del settore Long Term Care (LTC), mentre le Rsa sono espressione di 24 casi di innovazione reali e concreti.
La terza parte del Rapporto esamina le condizioni organizzative delle strutture, con un focus sul tema del personale. È suddivisa in due capitoli. In questo articolo parliamo del capitolo 6 “Il fattore critico personale: stato dell'arte, implicazioni di policy e gestionali”.
Il capitolo mette in luce alcuni argomenti centrali del mondo della residenzialità:
- la multi-professionalità, che si rende necessaria per affrontare i bisogni sempre più complessi e diversificati dell'anziano e che appare, da un lato, spiazzante per le famiglie che lamentano l’assenza di un punto di riferimento univoco e, dall’altro, viene vissuta dai professionisti che devono inserirsi in un meccanismo rodato di lavoro in équipe come una sfida molto complessa
- la scelta di esternalizzare alcuni servizi, in particolare quelli accessori e di supporto, che è dipesa in parte da elementi strategici e di approccio al settore, ma soprattutto dalla ricerca di contenere i costi e di ridurre al massimo la componente fissa di questi. Nel tempo questo meccanismo della esternalizzazione ha però indebolito il settore
- l'assenza di identità dei lavoratori, che vivono l’impiego nelle Rsa come un ripiego o una occupazione di transito prima di approdare in settori meglio percepiti e stimati come la sanità prima tra tutte.
Scarsità di figure centrali nella cura e nell’assistenza
Come già preannunciato, nelle Rsa del nostro paese mancano all’appello il 26% di infermieri, il 18% di medici e il 13% di operatori sociosanitari a causa di una carenza strutturale di figure professionali e di una competizione tra settore sanitario e sociosanitario nell’attrarre nuove leve.Il mondo della Long Term Care viene spesso vissuto come una seconda scelta ed è evidente che questo contribuisca ad aggravare la crisi del settore, già determinata dalla carenza strutturale di professionisti nel nostro Paese.
Se i professionisti sono pochi e il settore LTC è scarsamente attrattivo - perché ipercomplesso, in cerca di un baricentro professionale, scarsamente competitivo sul tema della valorizzazione delle risorse umane e senza una chiara identità - rischia di crearsi un circolo vizioso che potrebbe tradursi in una possibile compromissione dei servizi e della crescita del settore.
Inoltre, il 100% dei gestori delle Rsa esaminate dichiara di vivere una situazione critica nella gestione delle persone già impiegate a causa della carenza di personale a livello italiano (94%), della motivazione al lavoro (56%) e dei casi di esaurimento emotivo (38%).
Per un quadro sintetico, ma più completo, il Rapporto afferma che tra le persone impiegate nel settore l'85% sono donne, soltanto il 12% arriva da paesi a pressione migratoria, l'OSS è la figura professionale predominante (52,4%) seguita da "altri addetti all'assistenza personale" e dagli infermieri (16,5%).
La ripartenza, i gestori e le difficoltà del personale delle Rsa
A una situazione già complessa per problemi pregressi si sono aggiunte, con l’emergenza COVID-19, le veloci assunzioni dei professionisti nella sanità per far fronte alla pandemia con nuovi concorsi o riapertura di graduatorie per infermieri e medici e la quindi sempre più pressante competizione tra settore sanitario e sociosanitario, la carenza di personale formato, il rallentamento dei flussi di lavoro dai paesi europei ed extra europei, il carico emotivo sofferto durante i momenti più difficili dell'emergenza COVID-19.I grandi gestori che hanno risposto all’indagine sulla gestione del personale mettono in evidenza, oltre alla carenza numerica e quindi alla necessità di nuove assunzioni, le problematiche legate al personale impiegato: dalla scarsa motivazione rispetto a retribuzione e contratto, al prestigio, qualità del lavoro e benessere individuale percepito.
L'ultima parte dell’indagine chiedeva di descrivere in che modo i diversi gestori stessero cercando di far fronte alla scarsità di personale.
Per risolvere queste criticità sono state messe in atto diverse strategie:
- ricerca di personale da Paesi esteri
- rafforzamento dell’organizzazione attraverso la formazione del personale (in modo da formare il proprio personale per poi trattenerlo e per offrire non solo il lavoro, ma anche la formazione professionale)
- maggior ricorso ad agenzie di intermediari (con effetti a lungo termine più negativi che positivi)
- attrattività dell'offerta di lavoro con uno sguardo alla retribuzione, alle tutele contrattuali e al contesto organizzativo (strategia che, se non è collettiva, rischia però di incentivare una lotta al rialzo e impoverire ancor di più il settore)
- sperimentazione di nuove modalità di presa in carico delle demenze o nuovi modelli di servizio per scardinare il modello Rsa tradizionale e superarne i limiti.